近几年，互联网公司都不太招人了，更多人出于稳定性考虑向体系内"进击"。我发现，尽管官方已没有"985""211"一说，但不少单位仍是以此为规范，将应聘者划分为"三六九等"，不满足条件者连参与书面考试的资历都没有。我期望两会多重视应届生向体系内"内卷"的问题，还期望具有覆盖面更广、信息更全面的作业信息聚合途径。——周宁（2019级本科生）

李晓鹏（高校教师）：

人才供需双方的确存在结构性对立，商场上在喊缺人，结业生在喊找不到作业。从需求侧来说，有的用人单位不乐意做培育人的作业，人才与岗位要到达比较丝滑的匹配度，需求投入的本钱比较大。从供应侧来说，有的大学生除了短少作业经验和才能之外，更重要的是作业观不明晰，对社会现实认知含糊，找作业带有盲目性。

校园要处理教育和社会脱节的问题，在培育计划和教育计划中添加实践环节，还要引导学生进行正确分流，考研、考公、考编、出国、创业，等等，都是出路，要精准施策，为学生供给个性化的主张。教师能够测验使用本身影响力自动对接用人单位，搜集用人信息，定向引荐学生。我以为，高校教师有职责把学生推向商场，而且依据商场反应来决议怎么教育。

政府部门能够使用自己的信息优势，使用大数据途径进行资源对接，消除信息不对称。鉴于有的企业不太乐意承当育人本钱，能够采纳税收方面的优惠方针，选用多少结业生，就给予多少税收减免。别的假如考公考编能够带头下降学历门槛的话，或许能够缓解考研热，引导学生正确面临作业。

林心（人力资源专员）：

企业的确有难言之隐。拿招聘女人职工来说，现在，职工生育享用不少于98天的产假，回到岗位后有一年的哺乳假。在孩子3岁曾经，还有育儿假。对此，一方面，企业要极力承当社会职责；另一方面，有必要给企业"减负"，供给更多方针支撑。比方，针对产后女人的税收、稳妥等本钱，给予必定程度减免。

对"学历轻视铁血人链"而言，担任招聘的HR每天面临的简历量动辄上千份，有时不得不必一些"简略粗犷"的办法进行初筛，看榜首学历就成了常见的衡量规范。我以为，企业要测验树立更为合理的简历评价体系，防止让真实有实力、有潜力的应聘者成为"遗珠"。例如，在报名体系中，让应聘者的实习阅历、研究成果等得到更多展示，而不仅是学历、成果等量化目标。

赵琮（律师事务所合伙人）：

在检查作业轻视类案子时，法院往往需求劳作者证明：用人单位设定了不合理不合法的招录条件；不予选用的决议与该条件存在时刻、因果上的密切联系。求职者在维权过程中，要重视对"用人单位的不平等要求不是作业所有必要的"这一状况的论述，原籍、性别等与作业岗位内涵要求无必然联系的要素，都不能成为用人单位的合理区别规范。

在维权时，劳作者要注意依据的留存，如对不合理的招聘信息进行摄影、截图并予以公证，在面试环节录音录像，取得其他应聘者的证人证言等，彼此印证。还需求重视依据的搜集，如多与用人单位交流，取得更清晰的招聘条件信息。

一方面，可树立专门的作业服务和投诉窗口，疏通投诉途径，实在严查作业轻视类的违法行为；另一方面，能够加大对查看院公益诉讼准则的探究，《关于树立一起推进维护妇女儿童权益作业协作机制的告诉》就曾在作业性别轻视范畴，赋予查看机关宣布查看主张、提起公益诉讼的权利，然后减轻劳作者本身诉累。

怎么下降作业轻视发生率？我以为，根本出路在于强化政府职责，做好方针引导。拿接收残障职工为例，若每接收一名残障职工都有补助，且补助额还比较可观，接收残障职工比不接收残障职工更合算，则对残障人的作业轻视天然云消雾散，接收女人职工等也相同。不然，只着重企业承当社会职责，接收特定职工的晦气结果都由企业承当，企业就会找各种托言持续轻视。

至于在求职或履职中的作业轻视景象，例如直接写明轻视条款，或许女工怀孕即要求离任等，求职者维权相对来说并不难。我的主张是，首选向劳作监察部门投诉，而不是请求裁定和提起诉讼，前者处理快且不收费，后者则程序繁琐，且维权本钱很高。

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